“¿Cómo estás?” es quizá una de las preguntas más repetidas en cualquier oficina. También una de las que menos se escuchan de verdad y la que podría ser fundamental en una crisis de salud mental como la que atravesamos en México y el mundo.

Se formula en el elevador, antes de una junta o al comenzar una videollamada, casi siempre con la expectativa de recibir un automático “bien, gracias”. Pero ¿qué pasa cuando alguien responde que no está bien? ¿Está su líder preparado para escuchar o prefiere continuar con la agenda del día?

En un país donde 8 mil 709 personas murieron por suicidio durante 2025, según cifras preliminares del INEGI, hablar de salud mental en el trabajo ya no puede limitarse a organizar un webinar anual o colocar un número de asistencia en el tablero de avisos.

El entorno laboral no explica por sí solo una crisis suicida, que suele ser resultado de múltiples factores. Tampoco corresponde a los líderes diagnosticar o sustituir a un profesional.

Sin embargo, quienes dirigen equipos se encuentran en una posición privilegiada para detectar cambios, abrir una conversación y conectar a la persona con ayuda especializada.

“Yo no soy experto y no tengo por qué saber exactamente cómo ayudarte, pero sí tengo la posibilidad de abrir la puerta y acercarte las herramientas para que pidas ayuda en los canales correctos”, explicó Mabel Cuevas, directora de Operaciones de Orienta, durante una conferencia con motivo del Día Mundial para la Prevención del Suicidio.

El costo de trabajar permanentemente rebasados

El estudio Factor Wellbeing 2025, elaborado con información de más de 24 mil colaboradores de 80 empresas mexicanas, encontró que 80% de los participantes reportó sobrecarga laboral. Solamente 59% dijo lograr un equilibrio entre su trabajo y su vida personal y familiar.

Aunque la muestra no representa a todas las compañías del país, los resultados ofrecen una radiografía inquietante de organizaciones en las que trabajar al límite puede haberse normalizado.

La sobrecarga prolongada no convierte automáticamente a una persona en alguien con riesgo suicida, pero sí puede elevar el estrés, afectar el sueño, deteriorar las relaciones y sumarse a otros problemas económicos, familiares o de salud.

Estándares de bienestar

Para Iván Guerrero, director de Soluciones Integrales del Instituto de Ciencias del Bienestar Integral de la Universidad Tecmilenio, un líder necesita conocer lo que llamó “estándares de bienestar”.

Estos estándares son carga de trabajo, claridad de funciones, autonomía, equilibrio entre la vida laboral y personal, seguridad psicológica y calidad de las relaciones.

“Cuando los gestiono correctamente, la persona se desempeña bien y eleva su satisfacción y compromiso. Cuando no los gestiono o ni siquiera soy consciente de cómo están, se puede generar un riesgo psicosocial”, explicó.

Esto obliga a pasar de las preguntas vagas a las conversaciones concretas.

“No solamente es acercarse, preguntar ‘¿cómo estás?’ y conformarse con un ‘bien’ porque, como líder, ya cumplí”, advirtió Guerrero.

“Hay que preguntar: ‘¿Cómo está tu carga de trabajo? ¿Está afectando tu relación familiar, con tu pareja o con tus hijos? ¿Qué arreglo puedo hacer para ayudarte a desconectarte al terminar la jornada?’”.

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Los líderes no son terapeutas

Un error frecuente consiste en colocar sobre los jefes la obligación de resolver problemas para los que no tienen preparación.

Su responsabilidad no es ofrecer terapia, interpretar síntomas ni prometer confidencialidad absoluta cuando existe un riesgo para la vida.

Su papel consiste en reconocer que algo cambió, expresar preocupación, escuchar sin juzgar y activar los canales adecuados.

“El entorno laboral facilita detectar cambios de conducta porque pasamos mucho tiempo en las organizaciones y creamos redes”, afirmó Cuevas.

“Podemos notar que alguien modificó sus hábitos, se aísla, deja de participar o simplemente se ve diferente”.

Una persona normalmente sociable puede comenzar a guardar silencio. Alguien participativo puede dejar de involucrarse. También puede ocurrir lo contrario: cualquier cambio marcado y persistente respecto de la conducta habitual merece atención.

“El error muy grave es pasar de largo”, sostuvo Salgado.

“Tú sabes cómo es esa persona y, de pronto, ya no habla o se aísla. Se vale no saber, se vale no tener todas las herramientas; lo que no podemos hacer es fingir que no observamos nada”.

La primera conversación puede comenzar con una observación sencilla: “He notado que últimamente estás más aislado y me preocupa cómo te sientes”.

Después viene la parte difícil: guardar silencio y escuchar la respuesta.

“Muchas veces preguntamos ‘¿cómo estás?’ sin la intención de que nos respondan. Cuando alguien contesta que no está bien, tampoco estamos preparados para escuchar algo diferente del ‘bien, gracias’”, agregó Cuevas.

Interés genuino, no vigilancia disfrazada

En el mismo estudio, 72% de los trabajadores aseguró que su líder mostraba un interés genuino por su bienestar.

Además, las personas que tenían jefes cercanos, capaces de reconocer sus cualidades y ayudarlas a utilizarlas en el trabajo, reportaron desempeños hasta 12% superiores frente a quienes carecían de ese acompañamiento.

El dato puede resultar atractivo para cualquier empresa por su relación con la productividad, pero reducir el bienestar a un mecanismo para obtener mejores resultados sería perder el punto central.

Interesarse por una persona no significa vigilar sus emociones ni exigirle que revele su vida privada.

Tampoco utilizar información sobre su salud mental para desacreditarla, excluirla de proyectos o cuestionar su capacidad profesional.

La cercanía debe construirse con respeto, límites claros y canales confidenciales.

Si un trabajador comparte una situación de riesgo, la información debe manejarse únicamente con las personas indispensables para protegerlo y ofrecerle apoyo.

“Lo que decimos y hacemos como líderes tiene un impacto. Las decisiones que tomamos tienen un impacto en nuestros colaboradores”, destacó Cuevas.

Esto incluye la distribución de cargas, los horarios, la claridad con que se da retroalimentación y la manera de responder cuando alguien pide ayuda.

Una cultura que presume programas de bienestar, pero penaliza a quien los utiliza, sólo refuerza el silencio.

Del webinar al protocolo

Entre las 80 empresas participantes en Factor Wellbeing, 94% ofrecía servicios de salud y campañas de sensibilización; 84% contaba con atención psicológica presencial o a distancia, y 82% realizaba diagnósticos de riesgo psicosocial.

Son avances importantes, pero un programa sólo funciona cuando las personas saben que existe, confían en su confidencialidad y pueden utilizarlo sin consecuencias laborales.

“México necesita más organizaciones que quieran hablar del tema, involucrarse y establecer protocolos de bienestar con planes de acción claros”, afirmó Cuevas.

Un protocolo debe establecer qué hacer cuando un colaborador manifiesta pensamientos suicidas, quién activa la respuesta, qué canales profesionales deben contactarse, cómo se protege la privacidad, qué seguimiento se dará y cómo se apoyará al equipo en caso de una crisis.

La atención tampoco puede terminar con una llamada.

“Una intervención puede contener a la persona y evitar que tome una decisión en ese momento, pero después continúa mucho trabajo: canalización, creación de redes de apoyo y seguimiento”, explicó Cuevas.

Cuando un rechazo se interpreta como “no le importo a nadie”

Durante la conferencia, Salgado relató el caso de un trabajador del área de recursos humanos que se sentía rechazado por su jefa, excluido por sus compañeras y completamente solo. Vivía solo y llevaba tiempo pensando que ya no quería continuar.

La intervención permitió crear una red con la empresa.

Su jefa se acercó para explicarle que sus proyectos no eran inútiles, sino que requerían ajustes; sus compañeras comenzaron a incluirlo en algunas actividades y, al mismo tiempo, recibió acompañamiento profesional.

Con el seguimiento, los pensamientos de muerte disminuyeron.

El caso no significa que una invitación a comer o una conversación amable basten para resolver una crisis.

Muestra, más bien, cómo ciertas acciones pueden convertirse en factores de protección cuando forman parte de una estrategia profesional.

También revela el peso que puede adquirir una comunicación mal manejada.

Rechazar repetidamente una propuesta sin explicar los motivos, ignorar a una persona o excluirla del equipo puede alimentar una percepción de inutilidad o aislamiento, sobre todo cuando ya existen otros factores de vulnerabilidad.

El jefe también necesita cuidarse

Para acompañar a otros, los líderes también requieren apoyo. No pueden sostener equipos saludables si viven agotados, responden mensajes a cualquier hora y convierten la disponibilidad permanente en ejemplo de compromiso.

“El autocuidado va desde respetar horarios y encontrar espacios de recuperación hasta cultivar el bienestar físico y emocional”, señaló Guerrero. “Los líderes son modelos dentro de la organización”.

Un jefe que toma descansos, establece límites y reconoce que necesita ayuda manda un mensaje más poderoso que cualquier campaña: cuidarse no es una debilidad ni una falta de compromiso.

“Si yo como líder me cuido y, desde ese cuidado, también cuido a los demás, puedo crear mejores condiciones para que mi equipo se desempeñe y se sienta mejor”, añadió.

Ver, escuchar y acercar ayuda

Una empresa no puede eliminar todos los problemas personales de sus colaboradores ni garantizar que nunca ocurrirá una crisis. Sí puede decidir si será un factor adicional de presión o parte de una red de protección.

Puede formar líderes que observen sin invadir, escuchen sin juzgar y canalicen sin abandonar. Puede revisar cargas excesivas, respetar los tiempos de descanso, ofrecer atención confidencial y actuar cuando alguien manifiesta que no encuentra salida.

Sobre todo, puede recordar que detrás de cada indicador de productividad existe una persona.

“A veces lo único que necesita alguien para comenzar a encontrar otra salida es sentirse visto”, concluyó Salgado. “Te reconozco, te veo, te escucho. Qué bueno que estás en este mundo”.

Si una persona manifiesta pensamientos suicidas o existe un riesgo inmediato, no debe quedarse sola. En México puede solicitarse orientación gratuita en la Línea de la Vida, al 800 911 2000, disponible las 24 horas. En una emergencia, llama al 911.

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